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民企薪酬管理應注意的五大問題

時間: 2016-11-07 10:07:58 來源:93招聘 作者:93招聘 
一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質,輕人力”的觀念,認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。

一、沒有形成合理的薪酬制度

在中國,大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合,不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能,甚至發生矛盾,從而大大影響企業人力資源管理效果。甚至有些企業老板僅憑談判情況與以往經驗定奪員工的薪資標準,缺少科學性,致使企業員工薪酬標準不統一,在進行薪酬決策時,主觀因素作用大,沒有科學依據。究其根源主要有兩方面:第一,民營企業尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業缺乏專門從事人力資源管理的專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行,其結果是力不從心。

二、薪酬要素比例失衡

企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中,往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業員工在薪酬方面會有不同需求,薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在運行過程的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業,沒有進行自助福利的設計,致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵作用的有效發揮。

三、薪酬分配政策不合理

由于缺乏競爭的環境,同時受企業規模的限制,中小民營企業員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平,再加上企業為了降低成本,往往對薪酬加以控制,致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理,在進行薪酬分配時,企業不依據員工對企業貢獻程度,而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準,致使中小民營企業薪酬管理缺乏競爭力,很難招收或留住優秀人才。
民企薪酬管理應注意的五大問題
四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制

雖然績效工資制是中小民營企業普遍采用的形式,但實際上員工的工資沒有真正同員工hr369.com的績效結合。由于缺少科學合理的績效評價標準,無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量,薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵功能。另外,中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制,一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質,輕人力”的觀念,認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。

五、薪酬分配缺乏公平性

由于種種原因,多數民營企業尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企業老板在員工應聘時或與之談判后,憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業內部員工工資標準不規范。民營企業內部薪酬管理體系的不規范現象,造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題,這使職工心里感到不公平,使員工沒有認同感與歸屬感,影響了工作積極性。

足彩胜负彩怎么中奖 www.gtjyh.icu 薪酬管理作為企業人力資源管理的基礎和核心對內,對于企業的穩定和發展具有重要的作用。所以企業要想獲得好的發展,不僅要保證薪酬管理實現公平合理的原則,而且還要注重適時適當的創新。


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