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淺析6大薪酬管理案例

時間: 2016-07-27 16:57:23 來源:93招聘 作者:93招聘 

足彩胜负彩怎么中奖 www.gtjyh.icu 九三招聘網今天收集整理關于薪酬管理的6大案例,來看看相關的分析吧!


案例分析一:薪資和能力之前的權衡

 

“你們招得都是什么人啊,連最基礎的專業技能都沒有,叫我怎么帶著干活?

 

“我們也沒辦法,老板說了要控制人力成本。工資就給這么多,能招到人就不錯了?!?/span>

 

【分析】:

 

員工是“成本”,還是“資本”?這主要看老板怎么看,在財務的眼里,員工的薪資將被記入生產成本中去。當企業視人力為成本時,為了控制成本,老板通?;峋×墾沽υ憊すぷ?,因此也不得不容忍錄用工作技能較低的員工。而為了讓該員工達到合格的業務水平,企業將會付出更多的時間和管理成本,得不償失。

 

薪酬管理案例分析二:家族企業中的薪資問題

 

“前兩天剛招的那個大學生小劉一個月2900,竟然比我還高啊,我好歹兩年工作經驗呢,工作技能也比他強多了!

 

“沒辦法,小劉是王總親自招進來的,好像是親戚呢……”

 

【分析】:

 

在中國,家族企業不在少數,七大姑八大姨在企業里做事更是常事,老板礙于面子,在薪資上有所照顧也很正常,但在員工看來,卻是親疏有別,很不公平。于是乎,很多員工開始“給多少錢,干多少活”這種工作狀態對企業極為不利,從人力資本角度來看,企業雖然省下了幾百塊錢,卻虧了上千近萬的損失。

 

薪酬管理案例分析三:薪資調整的問題

 

“知道不,聽說銷售部肖總跳槽了,他可是咱們公司的銷售精英啊,老板竟然也敢放?”

 

“還不是因為這次薪資調整的事情嗎?調薪表是老板最后定的,說是為了照顧其他員工,只給肖總加了15%?!?/span>

 

【分析】:

 

調薪可以說是整個公司上下最為敏感的事情,調的好不說,調的不好可能會造成人才嚴重流失等很多問題。那究竟該咋調呢?

 

調薪的簡單法則總結下來只有兩個數字:20 / 80,20%的員工創造80%的企業價值,首先確定企業是為這20%的員工而調薪的,找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設置一個覆蓋生活成本的調薪幅度,比如CPI增長率、GDP增長率、通貨膨脹率、行業增長率等影響勞動力市場價格的因素,選擇最符合市場的某個比率作為調薪幅度。

 

解決80%員工的調薪問題后,企業只需要將注意力放在那個重要的20%上。這20%的員工中的80%基本面臨的是結構性調薪問題,換句話說就是這些人才遇到了職業瓶頸,如果他們不能晉職晉級,加薪是很難的,那么,你就可以學學三星,比如技術玩得好,你可以成為三星的終身成就技術專家,拿的錢和區域VP一樣多。

 

薪酬管理案例分析四:同崗不同酬的問題

 

“我來公司三四年了,到現在一個月才6000塊,新來的小張一進公司就是8000,干的活都一樣,憑什么比我拿得多?!

 

【分析】:

 

由于勞動力市場發生的變化,同崗不同酬的現象時有發生,面對這樣的問題,企業應該做出哪些調整呢?

 

招聘設計入手:采用有效的結構化面試方案,保證被錄用的員工除了符合崗位要求外,具備可開發的潛力及素質。

 

工作設計入手:讓工作變得內容更豐富,更有挑戰性。挖掘員工的潛力,讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。

 

從教育培訓入手:鼓勵員工加入學歷教育計劃,或參加專業技能培訓,這也是員工自我增值的有效途徑。

 

從員工的職業發展入手:保證員工的發展與企業的發展相結合,降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景,激勵員工自我學習,自我提升。

 

以上的方法都是基于提高員工個人勞動生產率的考慮,企業還可以從設備更新、生產流程優化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實,設備更新也好、流程優化也好都會對崗位的工作設計產生影響,最后我們面對的還是人的問題。

 

薪酬管理案例分析五:工資結構變化的問題

 

“三車間和四車間以后算工資全改成計件了,做多少個就給多少錢。原來定的工時定額又不算數了?!?/span>

 

【分析】:

 

企業因為所處的區域不同、行業不同,市場狀況不同,工資結構都會發生各種各樣的變化。但是,不管工資結構如何變化,如果企業遵循以人為本原則,我們還是可以建立適用范圍很廣的評估標準,即:工資=固定工資+浮動工資。暫不談這樣的評估標準該如何細化,先問問自己一下幾個問題工資結構的相關內容就掌握了:

 

1、企業支付員工的固定工資是否能滿足相應層級員工的生活成本需求?比如銷售部門員工2000底薪沒問題,但同樣的底薪對于一高管就明顯不適合了。

 

2、企業支付員工的浮動工資是否具備了正確激勵的作用?讓員工的利益和企業利益掛鉤,這就是浮動工資的精髓。

 

3、企業支付員工的固定工資部分的組成是否合理?

 

4、員工總收入中固定工資和浮動工資的比例是否符合崗位特性?

 

薪酬管理案例分析六:績效考核

 

“公司太變態了,非要讓每個人拿出30%的工資做考核,不達標就扣錢,這不明擺著逼著人離職嗎!”

 

【分析】:

 

近幾年,幾乎每個公司都在搞績效考核,而且很多企業都在績效考核中明確的設置了嚴厲的扣分項,但對于獎勵卻很少提及,這就使得員工一聽到績效考核就煩,認為績效考核就是給扣工資找個由頭。

 

      我們先不討論扣工資的績效考核制度有沒有用,單說我們企業現在用“績效考核”等同于“績效管理”就是一個明顯的錯誤。我們必須清楚地認識到:績效管理不等于績效考核,績效考核也不等于扣工資。