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面試官是如何通過面試選擇人才的?

時間: 2017-08-02 17:03:52 來源:93招聘 作者:93招聘 

足彩胜负彩怎么中奖 www.gtjyh.icu     許多求職者面試的自己感覺非常好,但是第二天卻收到被拒絕的消息?;褂行┣籩罷?,認為自己在面試時的回答太差了,完全沒講好。之后卻被通知去公司報道。到底是什么在影響面試官對求職者的判斷?為什么他們對當場面試的認知差別這么大?
  神經科學研究給到了我們答案:
  從認知的視角看,人類僅通過兩種模式來感知及評價外界(人或事):
  一個模式稱之為“體驗自我” (narrating self),另一個稱之為“敘事自我”(experiencing self)。

  一、什么是體驗自我敘事自我?

  顧名思義,“體驗自我”是實時概念,即此時此刻的“我”,但沒有記憶能力;
  而“敘事自我”則類似于“事后印象”的概念,它不考慮細節,只會事后編織故事(即未必還原真實),為未來制定計劃。
  我們的決策通常都是有“體驗自我”跟“敘事自我”相互博弈的結果。
  舉例來說,你正在實施健身減肥計劃(敘事自我主導),但經過冰淇淋店時,你可能突然(體驗自我主導)想吃一根,這個時候,意志力不強的人通常就會屈服于“體驗自我”,至于后果,“大不了晚上多跑幾公里”,找借口開脫總是寄托于未來的敘事自我。

  二、面試官會根據哪個自我決策?

  我們說回面試的情況。
  大家想想,當面試官最終決定是否錄用一個候選人時,他會根據哪個“自我”來決策?
  與冰淇淋的情況恰恰相反,面試官只會根據“敘事自我”的“印象”來對候選人進行評估。(畢竟,沒有多少人能牛到讓面試官現場拍板、定薪定崗、現場蓋公章發offer吧)
  那么,“敘事自我”對一個候選人的評價時怎么得出來的呢?是根據候選人在整個面試過程中的“整體表現”來判斷么?
  不。
  正如人人都抱著各種偏見看待世界一樣,“敘事自我”對人事的判斷也是相當簡單粗暴的:
  通過候選人的“最佳表現”及“結束時表現”,兩者的平均值來判斷。又稱為“峰終效應” (peak-end rule)。
  比如下圖中,參加面試的A、B兩,雖然整體上B面試表現比A強,但由于A君中途展現了“個人亮點”,而結束分兩者相差不大,因此,在最終面試評分時,A君的分數一定會遠高于B君。


  因此, “面試準備”最科學的策略不是“面面俱到”,而是只需要反復演練自己的“最佳亮點”、以及如何結束面試就夠了。
  這個“峰終效應” (peak-end rule)有多強呢?強到即便我本人(面試官)意識到這一點,還是很容易會用這個策略來選擇候選人。
  有過演講經驗的朋友應該就清楚,對于一個能力6分的人,在狀態好的時候,演講會表現出一個8分的你,而狀態差的時候,演講會表現出一個4分的你。
  面試是競爭,不是你跟面試官PK,而是面試同一崗位的其他(你看不到的)競爭者。
  如下圖所示,你面試表現發揮的足夠好時,擊敗B也不難,而如果發揮差,甚至連平時不如你的A得分也比你高。


  8分的你與4分的你,這中間的4分才應該是你面試一兩天可以爭取到的分數——通過演練,讓自己保持面試“最佳”狀態。